企業が気を付けるべき雇用契約書作成のポイントを弁護士が解説

次のようなお悩みはございませんか？

雇用契約書のテンプレートをそのまま使用していると、自社の雇用条件とマッチしていないことがあります。特に、残業代の記載が曖昧でトラブルとなることがあります。

また、雇用契約書は記載項目が多く、漏れや問題点をチェックするのも大変です。

この記事では、企業が気を付けるべき雇用契約書作成のポイントを弁護士が解説します。

1. 雇用契約書とは？雇用契約書の意味と作成すべき理由

雇用契約書を作成すべき法的義務はあるのか

雇用契約書とは、使用者と労働者が労働契約の内容を明らかにするための契約書のことです。雇用契約書には、業務内容、就業場所、勤務時間、給与の金額や労働条件などの雇用契約上重要な事項を記載するのが一般的です。
　
実は、このような雇用契約書は、法律上の作成義務自体はありません。

雇用契約書と労働条件通知書の違い

雇用契約書の作成義務がないからといって、使用者から労働者に対して条件を通知しなくてもいいわけではありません。

使用者から労働者への労働条件の明示は法律上義務づけられており、原則として労働条件が記載された書面（労働条件通知書）を交付する必要があります。

雇用契約書と労働条件通知書の違う点をまとめます。

雇用契約書と労働条件通知書は、記載内容が被ってきます。そのため、雇用契約書兼労働条件通知書として、書面をまとめて交付するケースが多いです。

結論：雇用契約書はトラブル防止のために作成するべき

雇用契約書自体は、書面の作成義務はありません。また、労働条件通知書と記載内容は被ることから、雇用契約書を作成しない会社様もいます。

しかし、労働条件通知書の交付のみでは、労働条件に関して労働者の承諾が得られているのかはっきりしません。そのため、労働条件に関して後日紛争となるケースもあります。

労働条件を契約書として取り決めることは後日の紛争防止のために重要です。法律上の作成義務がなかったとしても雇用契約書の作成をおすすめします。

2. 雇用契約書に記載すべき項目

雇用契約書は、法律上の作成義務はなく、記載事項の定めもありません。

しかし、雇用契約書は、労働条件通知書とかねて作成することが多いです。

そのため、労働条件通知書の記載義務を前提に雇用契約書に記載すべき項目を整理します。

絶対的明示事項

絶対的明示事項とは、労働条件通知書に必ず記載しないといけない項目のことです。具体的には、以下のとおりです（労働基準法施行規則5条1項）。

絶対的明示事項は原則として労働者に書面で交付する必要があります。

共通

参考：労働基準法施行規則5条1項1から4号、5条3項

有期雇用契約、短時間労働者の場合の追加の絶対的明示事項

有期雇用契約とは、使用者と期間の定めのある雇用契約を締結している労働者のことをいいます。たとえば、契約社員です。

短時間労働者とは、1週間の所定労働時間が同一事業主に雇用される通常の労働者と比較して短い労働者のことです。たとえば、パート社員です。

有期雇用契約及び短時間労働者の場合は、別途以下の事項を労働条件通知書に記載する必要があります。

参考：短時間労働者及び有期雇用労働者の雇用管理の改善等に関する法律6条1項

参考：短時間労働者及び有期雇用労働者の雇用管理の改善等に関する法律施行規則2条1項

相対的明示事項

相対的明示事項とは、該当する制度があるときは明示しないといけない項目のことです。具体的には以下のとおりです。

相対的明示事項は、絶対的明示事項と異なり、書面で交付する義務まではありません。口頭での説明でも足りるとされています。

しかし、トラブル回避のためには書面で交付することが望ましいといえるでしょう。

オリジナルチェックリスト

労働条件通知書に記載すべき内容は多岐にわたります。

チェックリストを作成したので、ダウンロード及び印刷のうえで漏れがないかご確認ください。

チェックリスト：労働条件通知書に記載が必要な項目一覧

厚労省が準備しているテンプレートを参考に労働条件通知書を作成するのもおすすめです。

3. 企業が雇用契約書を作成するときに気を付けるべきポイント3選

ポイント①：雇用契約書に必要な記載事項を網羅する

労働条件通知書と雇用契約書を兼ねる場合は、絶対的明示事項の漏れがないかを確認しましょう。

相対的明示事項についても漏れがないかを確認するのが望ましいです。

漏れがないかはチェックリストを使用することが効率的です。

以下のチェックリストをダウンロードのうえでお使いください。

チェックリスト：労働条件通知書に記載が必要な項目一覧

必要な記載事項の中でも重要なポイントを解説します。

労働契約の期間について

雇用契約の期間の定めの有無でルールが変わってくるので、契約期間を明記することは重要です。

試用期間を設ける場合は、契約期間のところで記載しておくとよいでしょう。

記載例は次のとおりです。

就業の場所、従事すべき業務内容と変更範囲の記載

雇用契約を締結する際に、雇入れ直後の就業場所・業務内容に加えて、変更の範囲についても明示することが必要です。
記載例は次のとおりです。

始業及び終業の時刻、休憩時間、所定労働時間を超える労働の有無

始業・終業の時刻及び休憩時間は、もっとも基本的な労働条件といえます。そのため、雇用契約書にきちんと記載することが重要です。

賃金の決定、計算及び支払の方法

賃金の決定・計算方法は、雇用契約書で記載すべき事項の中でも特に重要です。

たとえば、固定残業代等の記載が曖昧だと、後日労働者との間で未払残業代等の紛争となるケースがあるので要注意です。

具体的な条項例は次のとおりです。

賃金は以下のとおりとする。詳細については就業規則〇条による。

賃金制度は、月給制、日給制、時給制、出来高払制など様々な制度があります。まず、どの制度かを明確にしましょう。

そのうえで、諸手当がどのような趣旨・計算方法かを明記することが重要です。

ポイント②：賃金制度・諸手当を明記する。就業規則の内容と一致させる

雇用契約書の手当の記載が曖昧で起こるトラブル

雇用契約書で諸手当の趣旨・計算方法を明記することは重要です。

たとえば、次のような記載だと労働者と残業代をめぐって争いになることがあります。

上記のようなケースでは、基本給がいくらで、月30時間分に対応する残業代がいくらなのかがまったくわかりません。

これでは、使用者と労働者の認識の相違が発生して、使用が残業代を支払ったつもりでも労働者から残業代の請求をされる可能性があります。

ちなみに、このケースで労働者から未払残業代の裁判を起こされると会社側は負ける可能性が高いです。

固定残業代を有効にするためには、基本給と固定残業代を明確に区分する必要があります。
たとえば、次のような記載です。

※固定残業手当5万円分が30時間の時間外手当分に実際になるかは、各社で実際に計算することが必要ですが、わかりやすくするため本記事では概算で5万円と記載しています。

雇用契約書と就業規則の賃金制度の不一致が原因で起こるトラブル

雇用契約書に賃金制度・諸手当を明記することは非常に重要です。また、雇用契約書と就業規則（賃金規程）の内容と一致させることも非常に重要です。

たとえば、次のようなケースだと、労働者と賃金制度をめぐって争いになる可能性があります。

会社がインターネットなどから雇用契約書のひな型をダウンロードしてそのまま使用している場合などに発生する可能性があります。

日給制と月給制では残業代の基礎賃金の計算方法も異なります。

会社としては、日給制のつもりで残業代の計算を行い支給していたとしても、全体として月給制となってしまい、未払残業代が発生する可能性があります。

そのため、雇用契約書に記載の賃金制度と就業規則に記載の賃金制度は一致させることが望ましいです。

ポイント③：勤務場所・業務内容を限定する内容となっていないかのチェック

雇用契約書で勤務場所・業務内容の範囲を限定したにもかかわらず、範囲外の配置転換を一方的に行うことは違法となります。

配置転換の裁判例（参考：令和 6年 4月26日最高裁判所判決）

次のようなケースで、使用者の労働者に対する配置転換命令は適法でしょうか？

上記のケースでは、配置転換命令を行うことは違法となる可能性が高いです。

最高裁判所は、職種や業務内容を限定した場合の配置転換命令について次のような考え方を示しています。

この裁判例からも分かるとおり、雇用契約書等で勤務場所や業務内容を限定するような記載があると、後日配置転換命令が違法となる可能性があります。

もちろん雇用契約書の内容だけで判断されるわけではありませんが、雇用契約書の記載は重要な考慮要素です。

そのため、採用した後に配置転換命令を行う可能性がある場合は、その旨を明記しておくことが望ましいです。

令和6年4月の労働条件明示のルールの改正

令和6年4月1日施行の労働基準法施行規則の改正により、就業の場所と業務内容の労働条件明示について次のとおりルールが追加されました。

つまり、法改正により、就業の場所と業務内容の変更の範囲まで記載する必要があるということです。

参考：厚生労働省　令和6年4月から労働条件明示のルールが改正されます

記載例

勤務場所・業務内容の変更の可能性があり、将来的に配置転換命令も行う可能性がある場合は以下のとおり広めに規定する方法があります。

従事する業務内容の変更、全国転勤可能性がある場合は、「会社の定める就業場所」「会社の定める業務」と広く記載することも可能です。

配置転換等の細かなルールについては就業規則で定めておきましょう。

4. まとめ：雇用契約書の作成は重要です。疑問点がある方は弁護士にご相談ください

企業が雇用契約書を作成するときに特に注意すべき点は以下の3つです。

貴社の雇用契約書に問題がないか等を無料相談の中でチェックさせていただきます。お気軽にお問い合わせください。